Checklist: Competentiemanagement, iets voor uw organisatie?
Is uw organisatie rijp voor competentiemanagement? Vul de onderstaande vragenlijst in om de slagingskans in te schatten.
| 1 |
Is competentiemanagement het beste instrument om de gestelde doelen te bereiken?
Voorbeeld: Een organisatie wilde de cultuur van de onderneming veranderen, er moest een feedback cultuur ontstaan. Deze cultuuromslag wilde zij bereiken door competentiemanagement in te voeren. Als alleen beoogd wordt om de feedback cultuur te bewerkstelligen en op korte termijn er niet gedacht wordt aan overige doelen (zoals bijvoorbeeld het veranderen van in-, door- en uitstroombeleid, employability, professionalisering) dan is competentiemanagement een zwaar instrument. Het verstrekken van feedback trainingen was wellicht voldoende geweest.
|
Ja / Nee |
| 2 |
Heeft uw organisatie een duidelijke strategie en duidelijke organisatiedoelen?
|
Ja / Nee |
| 3 |
Is er binnen uw organisatie commitment van directie, management en P&O voor competentiemanagement?
Voorbeeld: De competentiegesprekken werden een jaar na de implementatie vrijwel niet meer gevoerd door teamleiders. De nieuw aangestelde P&O-adviseur vroeg zich af wat de oorzaak daarvan zou kunnen zijn. Eén van de oorzaken lag in de wijzigingen van directie en management, hierdoor was het commitment van de top aan competentiemanagement niet meer zichtbaar voor teamleiders aanwezig.
|
Ja / Nee |
| 4 |
Zijn directie, management en P&O bereid budget, tijd en inzet te investeren in competentiemanagement?
Voorbeeld: Een organisatie wilde haar medewerkers ontwikkelen en streefde een grotere doorstroom en meer employability na. Daarom werd competentiemanagement ingezet. Een strategisch opleidingsbeleid gebaseerd op competentiemanagement kwam echter vanwege het gebrek aan financiële middelen niet van de grond.
|
Ja / Nee |
| 5 |
Is er voldoende ruimte om competentiemanagement in te voeren. Met andere woorden, er is geen sprake van een reorganisatie of andere lopende veranderingstrajecten?
Voorbeeld: De bijeenkomst voor personeelsfunctionarissen stond in het teken van competentiemanagement. De aanwezige P&O-functionaris was overtuigd. Voor haar P&O-afdeling zou competentiemanagement een uitstekend instrument zijn om een koppeling te leggen tussen werving & selectie, employability, ziekteverzuim, en functioneringsbeleid. De P&O-functionaris overtuigde de directie van het nut van competentiemanagement en kreeg fiat om verder gaan. Er werd zelfs een ruim budget afgesproken om een externe adviseur in te schakelen. Twee jaar na de introductie lag het in overleg met het externe bureau ontwikkelde systeem in de kast. De organisatie was gewend om parallel meerdere trajecten per jaar op te pakken. Maar hierdoor kreeg competentiemanagement niet de aandacht en inzet die nodig is en doofde het na een enthousiaste start langzaam uit.
|
Ja / Nee |
1x of meer 'Nee'
'Nee’ bij vraag één betekent afstel.
‘Nee’ op de vragen twee tot en met vijf betekent uitstel: voordat u aan competentiemanagement begint moet u eerst deze punten aanpakken.
5x 'Ja'
Als u bovenstaande vijf vragen volmondig met ‘Ja’ kunt beantwoorden, dan heeft competentiemanagement binnen uw organisatie een goede kans van slagen. U kunt dan beginnen met het opstellen van de projectopdracht, het aanstellen van een projectleider en de opzet van de projectorganisatie.
Terug