Checklist succesvol employabilitybeleid
Voor effectief employabilitybeleid is dialoog is een eerste vereiste. ‘In een dialoog verkrijgen mensen meer inzichten, waartoe zij alleen eenvoudigweg niet hadden kunnen komen’ (Senge 1992).
Dialoog over benodigde competenties, over in te zetten opleiding en ontwikkeling en over het realiseren van mobiliteit is mogelijk in een open leerklimaat. In een open leerklimaat kunnen verschillende partijen op de verschillende niveaus, organisatie-, team en individueel niveau, kennis en ervaringen uitwisselen. Er is heldere visie en overtuigingskracht nodig van waaruit werkgever/P&O en de ondernemingsraden de organisatiestrategie uiteindelijk integraal kunnen uitzetten.
Leidinggevenden en medewerkers zullen op teamniveau vervolgens het beleid verder uitwerken en realiseren. Situationeel en coachend leiderschap van de kant van de leidinggevende én persoonlijk leiderschap van de kant van de medewerker zijn daarvoor onontbeerlijk. Alleen op die wijze kunnen leidinggevenden en medewerkers elkaar aanspreken op de wederzijdse verantwoordelijkheid en gezamenlijk employability realiseren.
Checklist
Hoe ziet een organisatie er uit wanneer employability gemeengoed is bij werknemers en werkgever? Zonder verder in te gaan op het ‘hoe’ en het ‘wat’ vind u in onderstaande lijst een aantal punten geschetst, die terug te vinden zijn in een organisatie waarbij employability hoog en actief in het vaandel staat.
- Er is sprake van een gedragen missie & visie.
Werknemers en werkgever delen een collectieve ambitie in de organisatie die is verwoord in een missie voor de hele organisatie en in een visie per organisatieonderdeel. Wat geeft de organisatie bestaansrecht? Wat voegt de organisatie toe aan haar cliënten en aan de samenleving?
- Organisatiedoelen op organisatie-, afdelings- en teamniveau zijn bij ieder bekend.
Management heeft helder haar organisatiedoelen geformuleerd. Teams hebben deze organisatiedoelen uitgewerkt in taakverdelingen per afdeling en/of team. Ieder team heeft vervolgens teamdoelen geformuleerd.
- Medewerkers zijn op de hoogte van hun taken en opdrachten en werken hier actief aan.
Leidinggevenden werken samen met medewerkers taken en opdrachten uit die bijdragen aan de teamdoelen. Medewerkers bespreken met hun leidinggevende de voortgang hiervan in ontwikkel- en functioneringsgesprekken.
- Collectieve & individuele competenties zijn vastgelegd.
Er is duidelijk welke competenties nodig zijn voor het effectief uitvoeren van taken op organisatieniveau. Er is bekend welke teams en medewerkers welke competenties hebben. Er is bij werkgever en leidinggevenden bekend welke competenties in de organisatie nog ontbreken of moeten worden ontwikkeld.
- Er is een actief leer- en opleidingsbeleid.
Met leer- en opleidingsbeleid en de bijbehorende middelen kunnen direct leidinggevenden hun medewerkers trajecten aanbieden waarmee medewerkers nog ontbrekende competenties verder kunnen ontwikkelen of verder aanscherpen. In een actief leer- en opleidingsbeleid is ruimte voor loopbaanplanning van medewerkers binnen of buiten de eigen organisatie.
- Er is sprake van een open leer- en ontwikkelklimaat.
In de organisatiecultuur is er draagvlak en ruimte voor ontwikkeling. Fouten worden door leidinggevenden en werknemers actief als leerervaring opgepakt. Er is sprake van coachend leiderschap en er is oog voor verschillende manieren van leren.
- Er is een actief loopbaan- en mobiliteitsbeleid: een continue beste match van individu op werkplek.
Er is beleid en actieve inzet van medewerkers en leidinggevenden om continu de beste match tussen individu op de werkplek te creëren. Vanuit de gedachte dat medewerkers in hun kracht optimaal functioneren is het wisselen van werkplekken een gewone gang van zaken.
Deze checklist is gebaseerd op bijlage 6 van Handboek Competentiemanagement © Sectorfondsen Zorg en Welzijn en Fontys Hogeschool Sociaal Werk 2003/2004
Terug