Loopbaan- en doorstroombeleid
De organisatie van de werkgever die employability hoog in het vaandel heeft staan en er naar handelt wordt gekenmerkt door dynamiek. Je herkent zo’n organisatie aan mobiliteit. Individuele werknemers die reflecteren op hun loopbanen komen in beweging. Er ontstaan wisselingen in teams, medewerkers verlaten de organisatie, de organisatie trekt echter ook nieuwe medewerkers aan. Een organisatie met een gezonde mobiliteit heeft namelijk aantrekkingskracht op potentiële medewerkers. Om mobiliteit te bewerkstelligen is het mogelijk om specifiek loopbaan- en doorstroombeleid te formuleren.
Wat is loopbaan- en doorstroombeleid?
Loopbaan- en doorstroombeleid richt zich op de blijvende ontwikkeling van alle medewerkers. In het loopbaan- en mobiliteitsbeleid wordt het vormgeven van de eigen loopbaan gestimuleerd en ondersteund. Bij loopbaan- en doorstroombeleid is de individuele medewerker het uitgangspunt met als adagium: zonder individuele ontwikkeling geen organisatieontwikkeling. Loopbaanbeleid bestaat uit verticale mobiliteit: een nieuwe functie waardoor een stijging of daling op de hiërarchische ladder plaatsvindt of uit horizontale mobiliteit: een nieuwe functie op hetzelfde hiërarchische niveau. Daarnaast kan nog onderscheid worden gemaakt in interne mobiliteit, een medewerker blijft binnen dezelfde organisatie, of externe mobiliteit, een medewerker vertrekt naar een andere organisatie.
Terug naar boven
Hoe loopbaanontwikkeling en mobiliteit bevorderen?
Als een werkgever, OR of P&O kiest om heel gericht mobiliteit te bevorderen dan kan gedacht worden aan de volgende activiteiten of inzet van instrumenten. Dit is een overzicht van mogelijkheden die een organisaties zelfstandig en/of in samenwerking met andere organisaties binnen de regio kan creëren. Naast regionale activiteiten binnen de sector is het natuurlijk ook mogelijk om deze activiteiten buiten de sector te ontplooien.
| op individueel niveau |
structureel
- reguliere functioneringsgesprekken
- Persoonlijke OntwikkelingsPlannen
- coaching
- opleiding op maat
- taakverbreding, -verrijking
- functiedifferentiatie
- outplacement |
tijdelijk
- OR-werk
- sabbatical leave
- deelname aan projecten, commissies
en/of werkgroepen
- proefplaatsing |
| op organisatieniveau |
structureel
- jobrotation
- interne vacaturebank/ uitzendbureau
/ mobiliteitscentrum
- zwerfteams
- regionale vacaturebank
- regionale opvangpool |
tijdelijk
- interne stages
- interne detachering
- collegiale uitleen
- collegiale ruil
- interim functievervulling
- externe detachering
- externe stages |
Terug naar boven
Verandert de kwaliteit van werk na baan- of functiewisseling?
Vrijwillige wisselingen van baan en functie hebben een sterke positieve invloed op het beroepsleven van werknemers. Inkomen en beroepsstatus nemen er door toe, de tevredenheid over het inkomen en de inhoud van het werk eveneens. Externe vrijwillige arbeidsmobiliteit leidt tot een vermindering van de ervaren fysieke en geestelijke zwaarte. Ervaren werkdruk en burn-out klachten nemen af, ervaren waardering en loopbaanperspectieven nemen toe. Vrijwillige arbeidsmobiliteit leidt dus duidelijk tot een sterke toename van de algemene tevredenheid over het werk.
Bron: SCP-publicatie 2005/12, Arbeidsmobiliteit in goede banen. Oorzaken van baan- en functiewisselingen en gevolgen voor de kenmerken van het werk. Maurice Gesthuizen, Jaco Dagevos, Den Haag, Sociaal en Cultureel Planbureau, juni 2005
Terug naar boven
Implementatie loopbaan- en doorstroombeleid
Voor leidinggevenden, werknemers, P&O-ers en OR-leden die werk willen maken van een actief loopbaan- en doorstroombeleid staan in het stappenplan loopbaan- en doorstroombeleid 
de te nemen activiteiten op een rij.
Voor de agendering van loopbaan- en doorstroombeleid, zie Agendering Employability 
.
Als u voor uw organisatie een outplacement- of begeleidingsbureau moet selecteren, dan zijn daar hulpmiddelen voor beschikbaar. Zie outplacement bureau .
Terug naar boven
Terug