Stap 1: Visie en doelen
In een organisatie, tussen teams/afdelingen en tussen medewerkers kunnen de opvattingen over leren en opleiden sterk uiteenlopen. Daarom is het van belang zichtbaar te maken hoe op verschillende niveaus aangekeken wordt tegen leren en opleiden, en waar kansen liggen om leren en opleiden beter in te zetten. Kies daarvoor de volgende invalshoeken:
Deze onderdelen vormen samen het opleidingsbeleidsplan van de organisatie dat voor meerdere jaren geldt. Hierin staan de beleidsvoornemens van de organisatie en de belangrijkste daarvan afgeleide opleidingsdoelen voor bepaalde doelgroepen.
Het opleidingsbeleidsplan bevat alleen globale informatie over de thema’s die belangrijk zijn om over te leren en voor op te leiden. Het managementteam geeft hiermee de prioriteit aan van de thema’s en de voorkeur voor de vorm. Aan de hand van het opleidingsbeleidsplan kan een schatting gemaakt worden van de benodigde middelen en budgetten in de komende periode. De specifieke uitwerking van de leer- en opleidingsactiviteiten wordt beschreven in een opleidings(jaar)plan.
Geldende visie op leren en opleiden
Het is van belang om helder te krijgen wat in uw organisatie onder leren en opleiden wordt verstaan en overeenstemming te bereiken over de visie op leren en opleiden. Wat zijn de heersende opvattingen over leren en opleiden, en waar wordt in geïnvesteerd? De informatie onder naar een visie op leren en opleiden 
kunt u gebruiken om de opvattingen te verhelderen en tot overeenstemming te komen.
Rol van de OR
De OR kan bij de directie aandringen op het ontwikkelen en formuleren van een gedragen visie op leren en opleiden.
Betekenis van de begrippen leren en opleiden
De begrippen leren en opleiden worden door velen in eerste instantie in verband gebracht met ‘formeel leren’. Het leren dat wordt gedaan op school, in een cursus of in een training. De begrippen leren en opleiden kunnen echter ruimer opgevat worden.
Werkleren
Bolhuis en Simons introduceerden het begrip werkleren: 'Het tot stand brengen van relatief duurzame veranderingen in kennis, houding en vaardigheden, en het vermogen om te leren, op het gebied van werk. De veranderingen resulteren, mits de condities daartoe aanwezig zijn, in veranderingen in arbeidsresultaten en arbeidsprocessen bij individuen, groepen en/of de organisatie waar deze individuen en groepen werkzaam zijn'.
In deze definitie is leren betrokken op alle relevante niveaus: dat van de organisatie, de groepen (teams/afdelingen) en het individu. Niet alleen verandering in kennis, vaardigheden en houding met betrekking tot de werkinhoud worden genoemd, maar ook:
- verandering in leervermogen in het werk
- verandering in werkresultaten
- verandering in werkprocessen
Dat laatste is belangrijk, want niet zelden huren organisaties trainingsbureaus in waar individuele medewerkers een training volgen. Die individuen doen dan nieuwe kennis, vaardigheden en houding op. In de praktijk werken die individuen echter samen met anderen in werkprocessen. Als die anderen en die werkprocessen niet mee veranderen, kan van het geen individuele medewerkers hebben geleerd in de opleiding of training, weinig gebruik gemaakt worden.
Terug naar boven
Strategische doelen
Leer- en opleidingsbeleid is faciliterend aan het strategisch organisatiebeleid en het strategisch personeelsbeleid. Uit het organisatiebeleid blijkt welke koers uw organisatie wil varen en welke competenties daarbij belangrijk zijn.
Leren en opleiden helpt bij de versterking en ontwikkeling van de gewenste competenties van de medewerkers. Het personeelsbeleid volgt de koers van het strategisch personeelsbeleid en geeft de richting aan van het leer- en opleidingsbeleid. Bijvoorbeeld:
- Is uw organisatie gericht op groei?
Dan is het logisch dat nieuwe mensen worden aangetrokken via werving en selectie.
- Is uw organisatie bezig met fusies?
Dan zal leren en opleiden gericht zijn op verbinding van mensen met elkaar en met de doelen van de organisatie.
- Is uw organisatie gericht op kwaliteitsverbetering?
Dan kan het personeelsbeleid bijdragen aan het aantrekken van mensen met de gewenste competenties en het leer- en opleidingsbeleid op het versterken en ontwikkelen van de gewenste competenties.
Bepalen van de vraag
Voordat leer- en opleidingsactiviteiten worden ondernomen, is het zinvol te bepalen om welk vraagstuk het precies gaat. Lang niet alle aspecten die leiden tot (dis)functioneren van medewerkers en teams/afdelingen hebben te maken met leer- en opleidingsvragen.
Een aantal aspecten dat verbetering behoeft, zal wellicht beter via andere beleidsterreinen aangepakt kunnen worden. Ook kan het zijn dat leer- en opleidingsbeleid complementair moet worden ingezet aan andere beleidsactiviteiten zoals het invoeren van een nieuwe werkwijze.
Doelen bepalen
Om te bepalen welk doel u met leren en opleiden nastreeft, stelt u zichzelf de volgende vragen. De antwoorden op deze vragen vormen het uitgangspunt voor de leer- en opleidingsactiviteiten en zijn onderdeel van het leer- en opleidingsbeleid van uw organisatie. Directie en P&O leggen dit beleid samen vast in een opleidingsbeleidsplan, in een notitie opleidingsbeleid of in het hoofdstuk opleidingsbeleid dat behoort bij het organisatiebeleidsplan.
Rol van de OR
De OR kan met behulp van onderstaande vragen nagaan of de organisatie adequate doelen nastreeft met leren en opleiden.
- Welke koers vaart de organisatie met het organisatiebeleid op korte en op middellange termijn? Consolidatie, verbetering of innovatie (vernieuwing)?
- Welke onderwerpen staan regelmatig op de managementagenda?
Zijn dit thema’s die te maken hebben met leren en opleiden?
- Wat zal gezien het HRM-beleid de belangrijkste functie van opleiden zijn? Start- of instroomkwalificaties verwerven? Het huidige functioneren van individuen en/of teams/afdelingen verbeteren? Persoonlijke ambities verwezenlijken? Medewerkers voorbereiden op veranderingen?
- Voor welke mensen is leren en opleiden vooral van belang? Zijn dit individuen, groepen, afdelingen, de gehele organisatie?
Koers
Waar richt uw organisatie zich op met haar activiteiten? Is uw organisatie vooral gericht op vernieuwing, verbetering of consolidatie van het ondernemingsbeleid? En op wie richt dit beleid zich, op een functiegroep, team/afdeling of op de individuele medewerker? Deze uitgangspunten zijn als volg schematisch weer te geven*.
| Niveau beleid / koers |
Innovatie |
Verbetering |
Consolidatie |
| Organisatie |
Organisatie- of strategieverandering. Vernieuwing cultuur / management. |
Verbetering zwakke punten. Perfectionering bestaande samenwerking. |
Consolidatie sterke punten. Versterking cultuur. |
| Functiegroep, team / afdeling |
Functie- of taakverandering. |
Verbeteren functioneren teams / afdelingen of functiegroepen. Groeps-ontwikkeling. |
Onderhouden interne communicatie. Team-samenwerking. |
| Individu |
Management development. Loopbaan-ontwikkeling. |
Verbeteren huidig functioneren. |
Bijhouden en updaten kennis en vaardigheden. |
* Schramade, 1991
Terug naar boven
Doelen van personeelsbeleid
De richting van leer- en opleidingsbeleid kan niet los worden gezien van het personeelsbeleid van de organisatie. In het schema samenhang strategisch beleid en personeelsbeleidsinstrumenten zijn de diverse verbindingen aangegeven.
Het doel van personeelsbeleid is voldoende gekwalificeerd personeel beschikbaar krijgen en houden. Leren en opleiden kan hier een bijdrage aan leveren, op korte of langere termijn. Of leren en opleiden ook het juiste instrument is om aan voldoende gekwalificeerd en competent personeel te komen, is sterk afhankelijk van:
- Mobiliteit van het personeel.
- Beschikbaarheid van nieuw personeel op de arbeidsmarkt.
Invloed van arbeidsmarkt en omgeving
Afhankelijk van de bewegingen op de arbeidsmarkt en de eisen die de omgeving stelt aan de output van de organisatie, zal het doel van leren en opleiden variëren.
Bij veel bewegingen op de arbeidsmarkt (grote in- en uitstroom van personeel) en veel beweging in de werksituatie worden trainingen vaak minder aantrekkelijk gevonden dan een goed pakket arbeidsvoorwaarden.
Doet zich veel beweging in het werk voor, maar weinig beweging op de arbeidsmarkt (geringe in- en uitstroom van personeel), dan staan medewerkers meer open voor leer- en opleidingsactiviteiten.
Verwerven en behouden van personeel
Het verwerven en behouden van personeel is de komende jaren een belangrijk doel voor organisaties. Leer- en opleidingsactiviteiten voor mensen die instromen, zijn noodzakelijk om het gewenste functioneringsniveau te behouden.
Om personeel te behouden, is het van belang dat een organisatie iets kan bieden aan medewerkers. Naast een pakket aan arbeidsvoorwaarden is de mogelijkheid om leer- en opleidingsactiviteiten te volgen een reden voor personeel om te blijven.
Lees binnen het menu 'employability' meer over personeelsbeleid en de verschillende onderdelen daarvan 
.
Terug naar boven
Organisatorische en financiële middelen
Belangrijke voorwaarden voor het slagen van het leer- en opleidingsbeleid is de aanwezigheid van tijd, geld, beleid en communicatie.
Tijd
Wanneer de tijd ontbreekt bij medewerkers om naar een leeractiviteit te gaan of om te oefenen met het geleerde tijdens het werk, is de frustratie vaak hoog en het effect vaak nihil. De organisatie moet tijd uittrekken voor de leeractiviteit en het oefenen daarna. Ook voor het organiseren van de leeractiviteiten én de begeleiding op de werkplek is tijd nodig.
Geld
Voor leren en opleiden is budget nodig. Trainingen kosten geld, maar ook de vervanging van medewerkers op trainingsdagen kost geld. Het rekenmodel kan helpen om inzicht te krijgen in wat het leren en opleiden kan kosten. Als geld ontbreekt, is wellicht mogelijk om subsidie te verkrijgen of om andere kostenposten te schrappen. Een opleidings(jaar)plan maken terwijl het geld er niet is, heeft weinig zin.
Beleid
Leren en opleiden vraagt om richting. Het strategisch beleid van uw organisatie geeft de koers aan voor de komende jaren. Op basis hiervan wordt bepaald welke thema’s belangrijk zijn voor opleiden. Ontbreekt het beleid, bijvoorbeeld doordat uw organisatie in een fusie is verwikkeld, dan kan het verstandig zijn om het opleidingsbeleid te beperken tot het beschrijven van een procedure om scholingsaanvragen in te dienen
Communicatie
Communicatie maakt wezenlijk onderdeel uit van het samenstellen van het opleidingsbeleid en het opleidings(jaar)plan. Het is raadzaam om daarbij zoveel mogelijk aan te sluiten bij bestaand overleg van het management, de medewerkers, de OR, werkgroepen en de structuur van werkbegeleiding, functionerings- en beoordelingsgesprekken.
Terug naar boven
Ervaring met leren en opleiden in de organisatie
Leren en opleiden kan effectiever worden ingezet als het verband houdt met ontwikkelingen in de organisatie, in teams/afdelingen en bij individuen. De eerste stap daartoe is de visie op leren en opleiden expliciet te maken en te delen. Dit kunt u doen door de huidige ervaringen te bespreken en zo in kaart te brengen wat uw gemeenschappelijke kijk op leren en opleiden is.
Scoreformulier: een beeld van leren en opleiden in uw organisatie
Door het scoreformulier huidige leer- en opleidingsbeleid in te vullen, ontstaat een profiel van de huidige leer- en opleidingssituatie in uw organisatie. Aan de hand van de toelichting op de dimensies kunt u nagaan wat de sterke en zwakke punten in de huidige leer- en opleidingssituatie zijn.
Opstellen van een profiel
Met onderstaande drie stappen voor kan het profiel opgesteld worden. De uitkomsten kunnen besproken worden met het managementteam, en de uitgangspunten voor leren en opleiden voor de komende jaren bepaald worden. Deze kunnen vastgelegd worden in het opleidingsbeleidsplan, in een notitie opleidingsbeleid of in het hoofdstuk opleidingsbeleid in het organisatiebeleidsplan.
- Stap 1: Beantwoord de 8 vragen op het scoreformulier huidige leer- en opleidingsbeleid .
- Stap 2: Ga per vraag na of u de huidige situatie in stand wilt houden of wilt vernieuwen en kruis dit aan.
- Stap 3: Zet de aandachtspunten uit de vorige twee stappen op een rijtje. Dat zijn dus de dimensies waar 'vernieuwen' werd aangekruist.
Terug naar boven