Feedback
Met feedback geef je elkaar elkaar concrete terugkoppeling op gedrag dat mogelijk voor de ander zelf niet zichtbaar is.
Regels voor feedback
- Concreet gedrag benoemen.
- Zeggen wat het u doet.
- Eventueel aangeven welk gedrag u zou helpen beter te functioneren.
- Vragen hoe de ander dat ziet.
Terug naar boven
360° Feedback
In het werken met competenties is veel aandacht voor 360° feedback: het vragen en geven van feedback door verschillende partijen. Daarbij moet gedacht worden aan alle groepen van personen waarmee de betreffende medewerker direct contact heeft zoals leidinggevenden, collega's, cliënten, maar ook aan de medewerker zelf.
Lees meer over 360° Feedback
Coachen naar aanleiding van 360° feedback
Er zijn twee punten van belang voor de coach: enerzijds waardering uiten voor het feit dat de medewerker zich openstelt voor het vergaren van feedback; anderzijds aanspreken op gemaakte afspraken.
Terug naar boven
Open houding en benadering
Mensen doen niet altijd wat zij zeggen dat zij zullen gaan doen. Het is belangrijk dat u zich in dat soort situaties realiseert dat uw medewerker een goede reden heeft voor diens handelen. Dat geldt zelfs voor medewerkers waarvan u vermoedt dat zij de boel saboteren.
Lees meer over verkennen versus veroordelen (ijsbergmodel) en over sabotage.
Terug naar boven
Aanspreekcultuur
U kunt een aanspreekcultuur kweken door regelmatig met elkaar het functioneren te bespreken. Om te durven spreken over het eigen functioneren, de goede en minder goede aspecten daarvan, is veiligheid nodig. Veiligheid ontstaat als medewerkers vertrouwen hebben in de wijze waarop binnen de organisatie met hen wordt omgegaan, met name als zij fouten maken. Als de organisatie een fout ziet als een situatie waarvan geleerd kan worden en daar ook naar handelt, is een belangrijke basis voor veiligheid gelegd.
Functioneringsgesprekken
Bij het normaliseren van een aanspreekcultuur is het belangrijk dat u vooraf een planning maakt op basis waarvan met elke medewerker, bij voorkeur 1 keer per halfjaar, een gesprek over het functioneren en de ontwikkeling plaatsvindt.
Lees meer over functioneringsgesprekken
Intervisie
Daarnaast kunt u bevorderen dat medewerkers bijvoorbeeld 1 x per 2 maanden, aanvullend op of in plaats van een werkoverleg, intervisiesessies houden. Bij intervisie vindt namelijk bewustwording plaats en raken medewerkers gewend aan het bespreken van hun functioneren en aan zich lerend opstellen.
Lees meer over intervisie
Terug naar boven
Duidelijkheid in doelen, taken en procedures
Er is niet altijd voldoende duidelijkheid en eenduidigheid in de doelen die moeten worden bereikt, de taken die iedereen heeft en de procedures waarmee wordt gewerkt.
Lees meer over doelmatigheid
Terug naar boven
Afspraken naar aanleiding van feedback
Naar aanleiding van feedback kan een Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) worden gemaakt. Aanspreken op de gemaakte afspraken in dit ontwikkelingsplan is gezond, zakelijk en effectief. Ook hier geldt dat het bereiken van resultaat sterk afhankelijk is van in hoeverre gemaakte afspraken gevolgd worden. Plannen die als gevolg van voortschrijdend inzicht veranderen, kunnen dan tijdig gesignaleerd worden en in overleg met de leidinggevende vorm krijgen.
Lees meer over het Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP)
Terug naar boven
Meer informatie
Bronnen
- Coachen op competentieontwikkeling, Marijke Lingsma en Marcel Schouten, Uitgeverij Nelissen B.V., Baarn, 2001
- Martin Reekers, Fontys Hogescholen
Meer lezen?
- Hendriksen, Jeroen: Intervisie bij werkproblemen, procesmatig en taakgericht problemen oplossen
- Schmit, Joop; Jansen, Paul; Wees, Lucas van: Resultaatgericht beoordelen. Hoe de manager en de medewerker kunnen bouwen aan hun eigen toekomst
Terug naar boven
Terug