In een persoonlijk ontwikkelingsplan leggen medewerkers vast welke persoonlijke ontwikkeling zij in gang willen zetten en welke acties zij daarvoor willen ondernemen.
Een persoonlijk ontwikkelingsplan beschrijft wat het beoogde resultaat van de persoonlijke ontwikkeling is, in termen van concreet waarneembaar gedrag, zodat de medewerker zelf, maar ook anderen, de ontwikkeling kunnen waarnemen. Daarnaast staat in het plan welke concrete acties op welke termijn worden ondernomen.
De wens of noodzaak voor persoonlijke ontwikkeling kan voortkomen uit:
- Persoonlijke ambities: de wens om door te groeien in een (andere) functie
- Persoonlijk functioneren: de wens of noodzaak om ontbrekende competenties voor het werk te ontwikkelen
De ambities en het functioneren komen ter sprake tijdens functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken of POP-gesprekken. In deze gesprekken maken leidinggevende en medewerker afspraken over gewenste veranderingen in het functioneren of de functie, en de leer- en opleidingsactiviteiten die daarbij aansluiten.
Terug naar boven
Steeds meer organisaties hebben professionals in dienst. Dit betekent dat de kwaliteit van het werk in hoge mate bepaald wordt door het functioneren van de medewerkers. Dit is de reden dat er veel aandacht is voor de professionele en persoonlijke ontwikkeling van medewerkers.
Door een POP op te stellen krijgen leidinggevende en medewerker inzicht in de aanwezige en de te ontwikkelen kwaliteiten van de individuele medewerker. Met een POP kan een medewerker zich voorbereiden op een volgende stap in haar loopbaan of op ontwikkeling in haar huidige functie.
Het POP is daarmee een belangrijk middel voor medewerker en leidinggevende om gezamenlijk de loopbaan en het ontwikkelingsproces van de medewerker te sturen en vorm te geven.
Terug naar boven
POP’s en TOP’s zijn hulpmiddelen om organisatiedoelstellingen, teamdoelstellingen en persoonlijke doelstellingen zo goed mogelijk op elkaar af te stemmen. Een PersoonlijkOntwikkelingsPlan (POP) bevat afspraken tussen leidinggevende en werknemer over hoe de werknemer zich gaat ontwikkelen. Een TeamOntwikkelingsPlan (TOP) beoogt hetzelfde, maar dan voor een heel team. Daarbij wordt ook nagedacht over de manier waarop de verschillende talenten binnen een team het beste kunnen worden gebundeld en versterkt.
De verhouding tussen TOP en POP. Is het TOP leidend voor het POP of omgekeerd?
Het is aan de organisatie om een balans te zoeken tussen TOP en POP. Stelt zij de ontwikkeling van de individuele medewerkers centraal of de ontwikkeling van teams? In hoeverre laat je de belangen van de medewerkers meewegen naast de belangen van de organisatie? Wat je ook kiest, waak voor het eenzijdig doorslaan naar de ene of de andere kant. Dit pakt uiteindelijk voor medewerkers en organisatie nadelig uit.
Zie ook Team OntwikkelingsPlan (TOP)
Terug naar boven
Het proces om tot het POP te komen is het belangrijkste element in het werken met een POP. Het POP is niet meer dan de bevestiging van de gemaakte afspraken die vervolgens uitgevoerd worden. Zie het POP als een kompas, de afspraken geven richting aan het handelen. Evalueer het POP regelmatig gedurende het uitvoeringsproces en stel het eventueel bij.
Voor het maken van een POP zetten medewerker en leidinggevende een aantal stappen. Bij elke fase is aandacht voor de centrale vraag die daarin beantwoord moet worden en welke acties daarbij mogelijk zijn.
- Stap 0: Bepalen voorwaarden voor ontwikkelen en leren
Centrale vraag: Hoe gaan wij te werk om tot een POP te komen?
Actie:
> Vaststellen procedure en randvoorwaarden
Denk aan faciliteiten als tijd en geld, CAO-bepalingen en studiefaciliteitenregeling. Denk bij randvoorwaarden aan de aanwezigheid van aanwijsbare en benoembare teamdoelen, aanwezig personeelsbeleid en instrumenten die medewerkers in staat stellen aan een POP te werken, passende stijl van leidinggeven (coachen ipv sturen en opdrachten geven).
- Stap 1: Signaleren noodzaak voor leren en ontwikkelen
Centrale vraag: Waar sta ik nu en waar wil ik naartoe?
Actie:
> Informatie verzamelen over persoonlijke ontwikkeling.
> Kiezen instrumenten om gegevens in kaart te brengen.
> Gebruiken instrumenten.
Zie ook de hulpvragen.
- Stap 2: Analyseren deskundigheid en thema’s voor leren en ontwikkelen
Centrale vraag: Wat kan ik en wat wil/moet ik kunnen?
Actie:
> Ontwikkelgesprek: individuele gegevens uit stap 1 bespreken.
> Analyse feitelijk en gewenst ontwikkelniveau.
Denk aan het vergelijken van de nu aanwezige kwaliteiten en de kwaliteiten die nodig zijn om de (a.s.) functie goed te kunnen uitvoeren. Waar zitten hiaten?
Zie ook de hulpvragen.
- Stap 3: Voorbereiden ontwikkeling
Centrale vraag: Welk doel kies ik en hoe kom ik daar?
Actie:
> Concreet formuleren ontwikkel-en leerdoelen.
> Benoemen van leer- en ontwikkelactiviteiten.
> Afspraken over ondersteuning en evaluatie.
> Besluitvormend gesprek.
> Opstellen POP.
Denk vooral ook aan mogelijkheden om op de eigen werkplek te leren: training en begeleiding door ervaren collega, werkplekinstructie, deelnemen aan projectgroep die taken verricht die de medewerker moet leren, functieroulatie, zelfstudie, participeren in netwerken binnen en buiten de organisatie, werkoverleggen.
Zie ook de hulpvragen.
- Stap 4: Persoonlijk OntwikkelingsPlan toepassen
Centrale vraag: Het persoonlijke plan uitvoeren
Actie:
> Uitvoeren POP door de medewerker.
Bespreek regelmatig tijdens overleggen tussen leidinggevende en medewerker de voortgang van het POP. Maak er een vast agendapunt van.
- Stap 5: Ontwikkeling evalueren / signaleren
Centrale vraag: Heb ik mijn doel bereikt?
Actie:
> Evalueren POP.
Het resultaat kan zijn dat de medewerker haar doelen heeft bereikt en dat er een nieuw POP opgesteld wordt. Zo blijft de medewerker in ontwikkeling.
Zie ook:
Succesfactoren bij invoering
Voordat u TOP’s en POP’s gaat introduceren is het van belang stil te staan bij de plek die zij innemen in de organisatie. Het werken met TOP’s en POP’s is vooral succesvol als er binnen de organisatie aandacht is voor de volgende zaken:
- Tijd
Ontwikkeling levert kwaliteit maar kost tijd. Kunnen teams en medewerkers voor een aantal uren vrijgemaakt worden om te werken aan het TOP/POP? Vooral de voorbereidende fase, het opstellen van een TOP en/of POP vraagt tijd. In veel gevallen zal de uitvoering van de activiteiten, de leertijd, ook werktijd zijn.
- Zelfsturende teams en medewerkers
Het werken met een TOP en POP vraagt dat een medewerker haar eigen leerproces zelfstandig stuurt en op het ontwikkelingsproces reflecteert. Niet elke medewerker kan dat meteen. In het aanleren van deze zelfsturing speelt de direct leidinggevende een belangrijke coachende rol. Regelmatig overleg tussen leidinggevende en medewerker draagt bij aan het leren van zelfsturing. In dergelijke (functionerings-)gesprekken kan de loopbaanontwikkeling aan de orde komen en kun je reflectiemomenten inbouwen.
- Aanwezigheid van strategisch organisatiebeleid, opleidingsbeleid en personeelsbeleid
De doelen voor TOP en POP zijn afgeleiden van het organisatiebeleid. Hoe beter een organisatie haar doelen, missie en visie formuleert, hoe concreter en gerichter een TOP en POP worden. Het aanwezige opleidingsbeleid kan instrumenten aanreiken voor leren en ontwikkelen en teams en organisatie ondersteunen in het ontwikkelen van een leercultuur. De ontwikkelde TOP’s en POP’s beïnvloeden van hun kant het personeelsbeleid. Door in beeld te brengen welke kwaliteiten in een team nodig en nu aanwezig zijn, kun je bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers zoeken naar nog ontbrekende kwaliteiten.
Terug naar boven
Enkele voorbeelden van POP-formulieren:
Terug naar boven
Hulpvragen
- Hulpvragen kunnen helpen om in beeld te brengen wat de doelen voor de toekomst zijn, welke kwaliteiten daarvoor nodig zijn, welke kwaliteiten daarvan al aanwezig zijn en welke nog ontwikkeld moeten worden.
Bekijk de hulpvragen 
- Het achtveldenmodel biedt meer informatie over bovenstaande de hulpvragenmethode.
Lees meer over het achtveldenmodel
Kwaliteiten in beeld brengen
Instrumenten die de medewerker zelf kan toepassen:
- 360 graden feedback
Bij dit instrument gaat het om het verzamelen van feedback, door een aantal personen met een verschillend perspectief op het gedrag van de beoordeelde persoon. Doel is om een zo breed mogelijk beeld te schetsen van het huidige gedrag in de werksituatie. Lees meer…
- Portfolio
Door een portfolio kan de medewerker bijhouden en bewijsmateriaal verzamelen over wat hij of zij geleerd heeft. In het POP wordt afgesproken op welke manier de medewerker bewijst dat hij of zij kwaliteiten heeft ontwikkeld, in het portfolio worden deze bewijzen verzameld. Veel ROC’s en Hogescholen werken ook met portfolio’s. Vraag daar om meer informatie bijvoorbeeld.
Instrumenten waarbij anderen ingeschakeld worden:
- Assessment
Deze vorm wordt meestal uitgevoerd in samenwerking met een extern bureau.
- Werken met observanten tijdens de uitvoering in de praktijk
Het uitvoeren van praktijkopdrachten, deze laten observeren door en bespreken met collega’s. Bij deze beide vormen geldt dat het belangrijk is om van te voren af te spreken wat de aandachtspunten zijn voor de observanten.
Leerdoelen concreet opstellen
- SMART-criteria
Hanteer bij het formuleren van leerdoelen de SMART-criteria: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdsplanning. Lees meer...
- STARR-methode
In een goede ontwikkelingsdoelstelling is een vertaalslag gemaakt naar effectief functiegedrag. Voor het vaststellen van essentieel functiegedrag kunt u gebruik maken van de STARR-methode. Lees meer…
Terug naar boven
Wilt u meer lezen over het Persoonlijk OntwikkelingsPlan?
Zie ook:
- Team OntwikkelingsPlan (TOP)
In een Team OntwikkelingsPlan (TOP) staat wat de bijdrage van het team of de afdeling moet zijn aan de doelstellingen van de organisatie - Coachend leidinggeven
Bij coaching gaat het om het bevorderen van het leren; om het bevorderen van het zelfreflecterend vermogen. - Situationeel leidinggeven
Taakvolwassenheid en competentieniveau als uitgangspunt voor de mate waarin de leidinggevende stuurt en ondersteuning geeft. - Leerklimaat bevorderen
Leidinggevenden kunnen een belangrijke rol spelen bij het bevorderen en faciliteren van talentontwikkeling van hun teamleden.
Terug naar boven
Terug