POP: handreiking voor de medewerker
Jouw persoonlijke 'ontwikkelcontract'
In een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) leg je vast welke persoonlijke ontwikkeling je in gang wilt zetten en welke acties je daarvoor wilt ondernemen.
Wat is een POP?
Een persoonlijk ontwikkelingsplan of POP kun je opvatten als een “ontwikkelcontract” tussen jou en je werkgever. In dit ontwikkelcontract leg je vast hoe jij gaat werken aan je verdere ontwikkeling. Het gaat dan om de ontwikkeling van competenties die aansluiten bij je eigen ambities en bij de belangen van de werkgever.
De werkgever zal bijvoorbeeld op basis van een beoordelingsgesprek aangeven welke competenties je nog moet ontwikkelen om je huidige functie goed te doen of om door te groeien naar een andere functie. Zelf kun je bij je werkgever aangeven wat je wilt ontwikkelen en wat je plannen zijn op de langere termijn. Je bedenkt dan welke trainingen of opleidingen je daarvoor zou willen volgen.
Terug naar boven
Waarom is een POP voor mij belangrijk?
Door te blijven leren ontwikkel je je competenties of verwerf je nieuwe competenties. Dat maakt niet alleen je werk plezieriger, maar dat vergroot ook je kans op een andere functie of een baan buiten de organisatie. Je werkgever en jij hebben er allebei belang bij dat jij je blijft ontwikkelen.
Voor de werkgever betekent het dat jouw functioneren zal verbeteren, dat je blijft voldoen aan de functie-eisen en dat je gemotiveerd aan het werk bent. Voor jou betekent het werken met POP dat je invulling kunt geven aan je loopbaanwensen op langere termijn. Door te werken met een POP waarin ontwikkeldoelen en afspraken zijn vastgelegd, zorg je ervoor dat jouw ontwikkeling onderwerp van gesprek blijft.
Terug naar boven
Hoe ziet een POP eruit?
Een POP kun je verschillende manieren opzetten. Soms is er binnen de organisatie een voorbeeld POP dat je kunt gebruiken, soms vraagt je leidinggevende je om zelf een POP op te stellen. Je kunt dan gebruik maken van het POP-format. In een POP zitten in ieder geval de volgenden elementen:
- wat wil ik leren, wat zijn mijn ontwikkeldoelen
- welke competenties moet ik daarvoor ontwikkelen
- wat wil de werkgever dat ik leer (ontwikkeldoelen vanuit de werkgever)
- waar wil ik naar toe (andere taken, functie, baan buiten de organisatie), resultaten
- welke ontwikkelactiviteiten zijn er nodig (cursus, training, stage, detachering, coaching, supervisie)
- wat is de planning van de activiteiten
- wat zijn de kosten in tijd en middelen
Zie ook voorbeeld van een POP-formulier verder op deze pagina.
Terug naar boven
Hoe gaat het in zijn werk?
Bij het werken met een POP zijn er drie stappen:
- Voorbereiding
- Vaststelling
- Uitvoering en evaluatie
Voorbereiding
Als je gaat werken met een POP is er voorbereiding nodig door jou en door je leidinggevende. Je leidinggevende bereidt zich voor op de volgende punten:
- Hoe ontwikkelt de afdeling/organisatie zich in de komende periode?
- Wat zijn de competenties van de medewerker nu?
- Welke competenties zijn er straks nodig?
- Zijn er ander functies waar de medewerker voor in aanmerking zou kunnen komen na verdere ontwikkeling?
Als het goed is dan komen deze punten naar voren in een beoordelings- of functioneringsgesprek. Het is belangrijk om niet alleen naar het huidige functioneren te kijken, maar ook aandacht te hebben voor mogelijkheden in de toekomst.
Zelf denk je bij het werken met een POP na over vragen als:
- Waar ben ik goed in?
- Waar heb ik plezier in?
- Doe ik dat nu in deze functie?
- Wat kan ik doen om mijn functie nog beter te vervullen?
- Wat wil ik in de toekomst gaan doen?
- Wat heb ik daarvoor nog nodig aan ontwikkeling?
Vaststelling
Wanneer jij en je leidinggevende zich hebben voorbereid, dan bespreek je met je leidinggevende welke mogelijkheden er zijn. Je leidinggevende zal aangeven welke ontwikkelactiviteiten je kunt gaan ondernemen. Het is belangrijk om daarbij ook een planning op te nemen. De afspraken over de ontwikkelactiviteiten en planning leg je vast in het POP.
Uitvoering en evaluatie
Als de afspraken zijn vastgelegd kun je starten met de ontwikkelactiviteiten. Met je leidinggevende bespreek je de voortgang en evalueer je. Het is belangrijk om op een vast moment (bijvoorbeeld 1 keer per jaar) de voortgang van het POP te evalueren en het POP zonodig bij te stellen.
Terug naar boven
Voorbeeld POP-formulier
Enkele voorbeelden van POP-formulieren:
Terug naar boven
Handige hulpmiddelen
- 360 graden feedback
Bij dit instrument gaat het om het verzamelen van feedback, door een aantal personen met een verschillend perspectief op het gedrag van de beoordeelde persoon. Doel is om een zo breed mogelijk beeld te schetsen van het huidige gedrag in de werksituatie. Lees meer…
- Portfolio
Door een portfolio kan de medewerker bijhouden en bewijsmateriaal verzamelen over wat hij of zij geleerd heeft. In het POP wordt afgesproken op welke manier de medewerker bewijst dat hij of zij kwaliteiten heeft ontwikkeld, in het portfolio worden deze bewijzen verzameld. Veel ROC’s en Hogescholen werken ook met portfolio’s. Vraag daar om meer informatie bijvoorbeeld.
- SMART-doelstellingen
Hanteer bij het formuleren van leerdoelen de SMART-criteria: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdsplanning. Lees meer...
Terug naar boven
Meer informatie
Wil je meer lezen over het Persoonlijk OntwikkelingsPlan?
Zie ook:
Terug naar boven
Terug