Team OntwikkelingsPlan (TOP)
In een Team OntwikkelingsPlan (TOP) staat wat de bijdrage van het team of de afdeling moet zijn aan de doelstellingen van de organisatie.
Wat is een TOP ?
Een TOP bevat afspraken tussen een team en de leidinggevende over de gewenste ontwikkeling van het team, in relatie tot de doelstellingen van de organisatie en die van de individuele medewerkers. De afspraken gaan over de kwaliteiten die het team met elkaar wil ontwikkelen en de wijze waarop de gewenste ontwikkeling moet plaatsvinden.
Het is een instrument om met het team samen vast te stellen:
- Welke competenties er binnen het team aanwezig zijn;
- Welke doelen met deze competenties gerealiseerd kunnen worden;
- Wie verantwoordelijk is voor de verschillende te behalen doelstellingen; en
- Welke competenties er eventueel nog ontwikkeld moeten worden.
Terug naar boven
Wat levert het op?
Een TOP helpt teamleden na te denken over hoe zij hun talenten kunnen bundelen en versterken. Het TOP richt zich op het team als de vaste groep medewerkers die gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor de dienstverlening aan hun gebruikers/klanten. Dit kan een wijkteam zijn, een team van leidsters, van groepsleiders, maar ook een ondersteunende technische dienst. Een aantal acties uit het TOP vragen om individuele inspanningen. Deze krijgen een plaats in het POP van de betreffende teamleden.
Terug naar boven
TOP versus POP
POP’s en TOP’s zijn hulpmiddelen om organisatiedoelstellingen, teamdoelstellingen en persoonlijke doelstellingen zo goed mogelijk op elkaar af te stemmen. Een PersoonlijkOntwikkelingsPlan (POP) bevat afspraken tussen leidinggevende en werknemer over hoe de werknemer zich gaat ontwikkelen. Een TeamOntwikkelingsPlan (TOP) beoogt hetzelfde, maar dan voor een heel team. Daarbij wordt ook nagedacht over de manier waarop de verschillende talenten binnen een team het beste kunnen worden gebundeld en versterkt.
De verhouding tussen TOP en POP. Is het TOP leidend voor het POP of omgekeerd?
Het is aan de organisatie om een balans te zoeken tussen TOP en POP. Stelt zij de ontwikkeling van de individuele medewerkers centraal of de ontwikkeling van teams? In hoeverre laat je de belangen van de medewerkers meewegen naast de belangen van de organisatie? Wat je ook kiest, waak voor het eenzijdig doorslaan naar de ene of de andere kant. Dit pakt uiteindelijk voor medewerkers en organisatie nadelig uit.
Zie ook Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP)
Terug naar boven
Stappenplan invoering TOP’s
Het proces om tot het POP te komen is het belangrijkste element in het werken met een POP. Het POP is niet meer dan de bevestiging van de gemaakte afspraken die vervolgens uitgevoerd worden. Zie het POP als een kompas, de afspraken geven richting aan het handelen. Evalueer het POP regelmatig gedurende het uitvoeringsproces en stel het eventueel bij.
Voor het maken van een POP zetten medewerker en leidinggevende een aantal stappen. Bij elke fase is aandacht voor de centrale vraag die daarin beantwoord moet worden en welke acties daarbij mogelijk zijn.
- Stap 0: Bepalen voorwaarden voor ontwikkelen en leren
Centrale vraag: Hoe gaan wij te werk om tot een TOP te komen?
Actie:
> Vaststellen procedure en randvoorwaarden
Denk bij randvoorwaarden aan de aanwezigheid van aanwijsbare en benoembare teamdoelen, aanwezig personeelsbeleid en instrumenten die medewerkers in staat stellen aan een POP te werken, passende stijl van leidinggeven (coachen ipv sturen en opdrachten geven).
- Stap 1: Signaleren noodzaak voor leren en ontwikkelen
Centrale vraag: Waar staan wij nu en waar willen wij naar toe?
Actie:
> Informatie verzamelen over fase van teamontwikkeling.
> Kiezen instrumenten om teamtaken en kwaliteiten in kaart te brengen.
> Gebruiken instrumenten.
Zie ook de hulpvragen.
- Stap 2: Analyseren deskundigheid en thema’s voor leren en ontwikkelen
Centrale vraag: Wat kunnen wij en wat willen/moeten wij kunnen?
Actie:
> Teamontwikkelgesprek over de aanwezige en gewenste kwaliteiten en samenwerking team.
In dit gesprek is ook aandacht voor de balans tussen de ontwikkelplannen van het team, die van de individuele teamleden en die van de organisatie. Sluiten deze op elkaar aan? Er zijn op verschillende manieren om tot de formulering van gewenste teamkwaliteiten te komen:
1. Management formuleert deze op basis van visiedocument.
2. Teamleden formuleren samen de toekomstige benodigde kwaliteiten en leggen deze voor aan het management.
3. Management geeft kaders die door de teams worden geconcretiseerd. In wisselwerking kunnen beiden hun plannen bijstellen..
Zie ook de hulpvragen.
- Stap 3: Voorbereiden ontwikkeling
Centrale vraag: Wat is ons doel en hoe komen wij daar?
Actie:
> Concreet formuleren ontwikkel-en leerdoelen.
> Benoemen van leer- en ontwikkelactiviteiten.
> Afspraken over ondersteuning en evaluatie.
> Besluitvormend gesprek met het team.
> Opstellen TOP.
Een aantal acties vragen om individuele inspanningen. Deze krijgen een plaats in het POP van deze medewerkers. Teamontwikkelingsmogelijkheden zijn bijvoorbeeld: intervisie, teamcoaching, teamtraining, bespreken van het teamproces tijdens werkoverleggen..
Zie ook de hulpvragen.
- Stap 4: Persoonlijk OntwikkelingsPlan toepassen
Centrale vraag: Het team ontwikkelingsplan uitvoeren
Actie:
> Uitvoeren TOP.
Bespreek regelmatig tijdens werk-/teamoverleggen de voortgang van het TOP. Maak er een vast agendapunt van.
- Stap 5: Ontwikkeling evalueren / signaleren
Centrale vraag: Hebben wij ons doel bereikt?
Actie:
> Evalueren TOP.
Team en leidinggevende kijken samen terug op de afgelopen periode. Als alle doelen bereikt zijn kan dit aanleiding vormen tot het opstellen van een nieuw TOP.
Succesfactoren bij invoering
Voordat u TOP’s en POP’s gaat introduceren is het van belang stil te staan bij de plek die zij innemen in de organisatie. Het werken met TOP’s en POP’s is vooral succesvol als er binnen de organisatie aandacht is voor de volgende zaken:
- Tijd
Ontwikkeling levert kwaliteit maar kost tijd. Kunnen teams en medewerkers voor een aantal uren vrijgemaakt worden om te werken aan het TOP/POP? Vooral de voorbereidende fase, het opstellen van een TOP en/of POP vraagt tijd. In veel gevallen zal de uitvoering van de activiteiten, de leertijd, ook werktijd zijn.
- Zelfsturende teams en medewerkers
Het werken met een TOP en POP vraagt dat een medewerker haar eigen leerproces zelfstandig stuurt en op het ontwikkelingsproces reflecteert. Niet elke medewerker kan dat meteen. In het aanleren van deze zelfsturing speelt de direct leidinggevende een belangrijke coachende rol. Regelmatig overleg tussen leidinggevende en medewerker draagt bij aan het leren van zelfsturing. In dergelijke (functionerings-)gesprekken kan de loopbaanontwikkeling aan de orde komen en kun je reflectiemomenten inbouwen.
- Aanwezigheid van strategisch organisatiebeleid, opleidingsbeleid en personeelsbeleid.
De doelen voor TOP en POP zijn afgeleiden van het organisatiebeleid. Hoe beter een organisatie haar doelen, missie en visie formuleert, hoe concreter en gerichter een TOP en POP worden. Het aanwezige opleidingsbeleid kan instrumenten aanreiken voor leren en ontwikkelen en teams en organisatie ondersteunen in het ontwikkelen van een leercultuur. De ontwikkelde TOP’s en POP’s beïnvloeden van hun kant het personeelsbeleid. Door in beeld te brengen welke kwaliteiten in een team nodig en nu aanwezig zijn, kun je bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers zoeken naar nog ontbrekende kwaliteiten.
Terug naar boven
Voorbeeld TOP-formulier
Enkele voorbeelden van TOP-formulieren:
Terug naar boven
Instrumenten
Hulpvragen
- Hulpvragen kunnen helpen om in beeld te brengen wat de doelen voor de toekomst zijn, welke kwaliteiten daarvoor nodig zijn, welke kwaliteiten daarvan al aanwezig zijn en welke nog ontwikkeld moeten worden.
Bekijk de hulpvragen 
- Het achtveldenmodel biedt meer informatie over bovenstaande de hulpvragenmethode.
Lees meer over het achtveldenmodel
Teamkwaliteiten in beeld brengen
- Teamrollen
Er zijn verschillende soorten teamrollen. Een goede mix van de rollen over de teamleden geeft een beter resultaat. Lees meer...
- Kernkwaliteiten
Binnen een kernkwadrant kun je je eigen kernkwaliteiten, valkuilen, uitdagingen en allergieën bepalen. In een team kun je vervolgens met elkaar puzzelen: wie zit in wiens uitdaging of allergie? En wat kunnen we van elkaar leren? Lees meer...
- Persoonlijke stijlen en persoonlijkheidtypen
Meyers-Briggs onderscheidt vier persoonllijke stijlen die bepalend zijn voor de manier waarop medewerkers in een team leiding en instructies ontvangen. Lees meer… 
Het enneagram onderscheidt negen persoonlijkheidstypen. Naast het ontdekken van je persoonlijke, team- en organisatietype kun je het gezondheid-niveau van je type bepalen en interventies of tips voor persoonlijke en/of organisatieontwikkeling om ‘gezonder’ en effectiever te worden. Lees meer…
Teamontwikkeling en leren op de werkplek
- Doelmatigheid team
Hoe doelmatig is mijn team / afdeling? Model en vragenlijst. Lees meer…
- Leerklimaat bevorderen
Medewerkers stimuleren tot talentontwikkeling. Lees meer…
- Themabijeenkomsten en learning lunches
Spreek een thema af, bereid dat voor of vraag een externe spreker dit voor te bereiden. Wijd er een werkoverleg of gezamenlijke lunchbespreking aan. Lees meer…
- Action learning
Action learning is een vorm van teamleren waarin met elkaar gewerkt wordt aan vraagstukken uit de dagelijkse praktijk. Lees meer…
Leerdoelen concreet opstellen
- SMART-criteria
Hanteer bij het formuleren van leerdoelen de SMART-criteria: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdsplanning. Lees meer...
- STARR-methode
In een goede ontwikkelingsdoelstelling is een vertaalslag gemaakt naar effectief functiegedrag. Voor het vaststellen van essentieel functiegedrag kunt u gebruik maken van de STARR-methode. Lees meer…
Persoonlijke kwaliteiten en leerdoelen
Terug naar boven
Meer informatie
Wilt u meer lezen over het Persoonlijk OntwikkelingsPlan?
Zie ook
- Persoonlijk OntwikkelingsPlan (TOP)
In een Team OntwikkelingsPlan (TOP) staat wat de bijdrage van het team of de afdeling moet zijn aan de doelstellingen van de organisatie - Coachend leidinggeven
Bij coaching gaat het om het bevorderen van het leren; om het bevorderen van het zelfreflecterend vermogen. - Situationeel leidinggeven
Taakvolwassenheid en competentieniveau als uitgangspunt voor de mate waarin de leidinggevende stuurt en ondersteuning geeft. - Leerklimaat bevorderen
Leidinggevenden kunnen een belangrijke rol spelen bij het bevorderen en faciliteren van talentontwikkeling van hun teamleden.
Terug naar boven
Terug