Akkoord en Hoofdlijnen CAO 2008-2011
Vanaf 18 december 2008 is er een nieuwe cao voor de branche Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. De achterban van MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening, ABVAKABO FNV en CNV Publieke Zaak heeft de inhoud van het principe-akkoord goedgekeurd.
Hiermee is een einde gekomen aan een zorgvuldig en lang onderhandelingsproces tussen sociale partners. Want naast het overleg over de meer ‘reguliere cao-onderwerpen’ is veel tijd gestoken in de behandeling van enkele grote wijzigingen binnen de cao. Bovendien is een grondige tekst- en structuurherziening tot stand gebracht. De cao is op een groot aantal onderdelen ingrijpend gewijzigd en gemoderniseerd. Op deze pagina staan de hoofdpunten in het kort genoemd.
Salarissen
Een wezenlijke verbetering van de salarissen binnen de branche W&MD en daarmee een versterking van de arbeidsmarktpositie. Tijdens de looptijd van de cao (1 mei 2008 tot 1 januari 2011) worden de volgende inkomensverbeteringen gerealiseerd:
- 1 mei 2008: 2,5 % salarisstijging
- 1 juni 2008: eenmalige uitkering van 200 euro bruto naar rato van het dienstverband
- 1 januari 2009: 1,25% salarisstijging onder gelijktijdige afschaffing van de levensloopbijdrage (-/- 0,7%)
- 1 mei 2009: 2% salarisstijging
- 1 juni 2009: eenmalige uitkering van 200 euro bruto naar rato van het dienstverband
- December 2009: een verhoging van de eindejaarsuitkering met 2% tot 5,5 %
- 1 mei 2010: 2% salarisstijging
- December 2010: een verhoging van de eindejaarsuitkering met 2,8% tot 8,3%
Inkomensontwikkeling
Dankzij de afspraken over inkomensontwikkeling krijgt de individuele werknemer de mogelijkheid om eigen keuzes te maken (bijvoorbeeld om te gaan sparen voor verlof, voor de korte of langere termijn).
A-B-Structuur
De organisaties krijgen de mogelijkheid om op decentraal niveau met de vakorganisaties eigen arbeidsvoorwaardenpakketten overeen te komen. Over de voorwaarden en invoeringsaspecten van deze ‘A-B-structuur’ zijn goede afspraken gemaakt. Enkele voorwaarden zijn:
- Standaard geldt de complete landelijke cao, tenzij werkgevers op decentraal niveau, met de bij deze cao betrokken vakorganisaties, op onderdelen afwijkende afspraken overeenkomen. Dit kan vanaf 1 mei 2009 en alleen voor werkgevers die minstens 50 werknemers in dienst hebben.
- De onderwerpen waarop afwijkingen mogelijk zijn, zijn limitatief omschreven.
- De totaliteit van het afwijkende arbeidsvoorwaardenpakket dient minimaal gelijkwaardig te zijn aan de centrale cao.
Seniorenverlof
Het seniorenverlof verdwijnt. Het seniorenverlof voor de werknemers van 55 jaar en ouder komt te vervallen. Wel herleeft de aanspraak op leeftijdsverlof van 36 uur per jaar tot de leeftijd van 65 jaar c.q. tot einde dienstverband, die ook geldt voor werknemers van 50 tot 55 jaar.
Hiertegenover staan inkomensstijgingen die het mogelijk maken om individuele werknemers (jong en oud) zelf te laten sparen voor eigen verlof. Hierdoor ontstaat de vrijheid om in overleg op een zelf gekozen moment in de loopbaan verlof op te nemen.
Voor bepaalde groepen is een goede overgangs- en garantieregeling rondom het seniorenverlof overeengekomen. Die houdt in dat, afhankelijk van de leeftijd van de werknemer, een aantal verlofuren wordt gegarandeerd. Die gegarandeerde uren kunnen vervolgens aangevuld worden tot het oude ‘seniorenverlof-niveau’ door de stijgingen van de eindejaarsuitkeringen niet te laten uitbetalen, maar om te zetten in verlofuren.
Employability
Employability staat hoog in het vaandel. In de cao wordt het ‘arbeidsmarktfit’ houden van werknemers gestimuleerd. Het wachtgeld wordt vervangen door afspraken over ontslagregelingen bij elke boventalligheid om bedrijfseconomische redenen. Mocht daar sprake van zijn, dan wordt op ondernemingsniveau overleg gevoerd met de bedoeling om tot een sociaal plan te komen. Daarin worden ‘van werk naar werk’-afspraken opgenomen. Over de inkomenszekerheid zijn partijen een aanvullingsregeling op de WW overeengekomen. Voor speciale groepen zijn er overgangsmaatregelen.
Jaarurensystematiek
Vanaf 1 januari 2010 wordt een jaarurensystematiek (JUS) ingevoerd. Dat betekent dat voortaan wordt uitgegaan van het aantal te werken uren op jaarbasis. De invoering van een JUS maakt het mogelijk op een flexibele wijze om te gaan met bedrijfsvoering en personeelsinzet. Dat wordt gecombineerd met de behoefte aan maatwerk: de afstemming op individuele wensen en mogelijkheden van medewerkers. De JUS wordt afgeleid van een gemiddeld 36-urige werkweek met de mogelijkheid voor een (maximaal) gemiddeld 40-urige werkweek.
De cao regelt de mogelijkheid. De feitelijke werktijdenregeling dient altijd in overleg met de ondernemingsraad tot stand te komen. Voor de werknemer wijzigen de werktijden alleen, als daarover tussen werknemer en werkgever overeenstemming bestaat en deze wijziging wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.