Veelgestelde vragen over diversiteit
Heeft u een vraag over diversiteit? Hieronder staan de veelgestelde vragen en onze antwoorden.
Staat uw vraag er niet bij? Stel uw vraag 
dan aan FCB.
Waarom zou ik aan diversiteitbeleid doen?
De diversiteit aan achtergronden is uit de huidige Nederlandse samenleving niet meer weg te denken. Daarvoor zijn verschillende oorzaken aan te wijzen die samenvallen onder de noemer emancipatie, globalisering en individualisering. De werknemer van nu wil zijn hele identiteit meenemen naar zijn werk (en niet aan de kapstok hangen waar die wacht tot dat hij weer naar huis gaat), hij wil zichzelf kunnen zijn en hij wil dat zijn talenten ten volle benut worden.
Diversiteitbeleid vormt een noodzakelijke voorwaarde voor organisaties die hun bestaansrecht ontlenen aan ontwikkelingen in de samenleving. Aan hun wordt gevraagd om zich aan te passen aan de demografische en sociale ontwikkelingen in de maatschappij waarin zij opereren. Diversiteitbeleid helpt organisaties onder andere antwoorden te vinden op vragen en dilemma`s.
Terug naar boven
Ik ben een projectleider diversiteit. Ik vind het belangrijk, maar mijn directeur weet er niets van / interesseert het niet. Hoe kan ik interesse vergroten?
Het kan een hele klus zijn om een niet-geïnteresseerde directie te interesseren. De eerste vraag is natuurlijk: waarom heeft men u aangesteld? Als dit initiatief van anderen dan de directeur kwam, kunt u in die anderen alvast medestanders vinden.
Sowieso doet u er goed aan een kaart te maken van uw strategisch veld. Hoe ziet de Raad van Bestuur eruit qua sympathie voor diversiteit, wat vinden de financiers, wat vindt de OR, wat vinden andere leden uit het management of het hoofd P&O? Kijk of u een brede werkgroep kunt formeren; voorkom dat u als enige de trekker bent.
Verder kan het aardig zijn om een ronde tafel gesprek te organiseren met mensen die voor uw directeur als belangrijk gelden. Denk bijvoorbeeld aan (allochtone) studenten van de opleiding waar uw instelling werft, aan groepen cliënten, of wellicht aan enkele politici die diversiteit op de agenda zetten.
Terug naar boven
Wat is diversiteitmanagement?
Hierover zijn veel theoretische discussies mogelijk en er leven verschillende definities in het veld. Vanuit FCB hebben we besloten de definitie aan te houden zoals weergegeven in het boek ‘Verschil moet er zijn’ van Grethe van Geffen:
Diversiteitmanagement is het optimaal benutten van álle verschillende talenten van individuele werknemers ten behoeve van dienstverlening, winst en/of resultaten van de organisatie. Het onderbenutten van deze talenten gebeurt vooral (maar niet uitsluitend) in relatie tot de factoren geslacht, leeftijd, etnische herkomst en arbeidshandicap.
Terug naar boven
Wat kunt u hebben aan diversiteitmanagement?
Diversiteitmanagement is het middel om antwoord te vinden op vragen zoals:
- Wat betekent de veelvoud aan culturen, achtergronden en gewoonten voor het benutten van de individuele competenties van mijn medewerkers en voor de – verdere – ontwikkeling van de kerncompetenties van mijn organisatie?
- Hoe kunnen we van dit alles een strategische voordeel voor onze organisatie?
- Is leiding geven aan bijvoorbeeld allochtonen niet precies hetzelfde als wat u altijd al hebt gedaan?
- En in hoeverre kunt of moet u rekening houden met iemands achtergrond of cultuur?
- Waar vindt u eigenlijk die veelbelovende hoogopgeleide allochtonen?
Wetenschappelijk onderzoek in de Verenigde Staten heeft aangetoond dat teams met een diverse samenstelling creatiever en innovatiever zijn dan homogeen samengestelde teams; bovendien verbetert de kwaliteit van besluitvorming. Voorwaarde daarbij is wel dat de diversiteit actief wordt gemanaged, in plaats van dat men denkt dat het ‘vanzelf wel goed komt’. Diversiteitmanagement toont u waar uw sterke en zwakke kanten zitten om alles uit uw diverse menselijke kapitaal te halen. Hoe aantrekkelijk bent u als werkgever voor de grote diversiteit aan talenten op de arbeidsmarkt?
Terug naar boven
Hoe behaal ik resultaat met diversiteitmanagement?
Er zijn tien kritische succesfactoren voor het optimaal benutten van divers talent..
Welke succesfactor voor uw organisatie het meest kritisch is, is aan u ter beoordeling. De tien kritische succesfactoren zijn:
1. Heldere visie op diversiteit en diversiteitmanagement in relatie tot de bedrijfsvisie (zowel economisch als sociaal).
2. Het bestaan van- of kunnen sturen naar een organisatiecultuur getypeerd door veranderingsbereidheid, en openheid voor divers gedrag en denkwijzen.
3. Het zichtbaar maken van de meerwaarde van diversiteit tegenover klanten en relaties.
4. Draagvlak en betrokkenheid van directie en management, zodat nut en noodzaak op organisatieniveau wordt gedragen.
5. Alle medewerkers hebben motivatie, kennis en vaardigheden in het omgaan met verschillen.
6. Managers die diversiteitdynamiek herkennen en benoemen, en handelen gericht op de voordelen van diversiteit.
7. Inzicht in de aanwezige competenties van het personeel in combinatie met de bedrijfsrelevante competenties.
8. Verankering van het diversiteitprincipe in instrumenten met betrekking tot strategisch personeelsbeleid, communicatiebeleid, marketingbeleid en managementstijl.
9. Diversiteit dient in de samenstelling van het personeel op alle niveaus van de organisatie voldoende aanwezig te zijn.
10. Directie en management worden beoordeeld op acties en gedrag betreffende diversiteitmanagement.
Terug naar boven
Waarin verschilt diversiteitmanagement van gewoon management?
Diversiteitmanagement neemt de verschillen tussen mensen als uitgangspunt en wil organisaties daarop inrichten; dit in tegenstelling tot traditionele bedrijven die georganiseerd waren rond de gemiddelde werknemer, Jan Modaal. Nu steeds minder medewerkers tot het Jan Modaal type behoren zien steeds meer (personeels)managers en werkgevers zich geconfronteerd met de vraag hoe ze het principe van ‘gelijke monniken, gelijke kappen’ nog kunnen toepassen.
Het is niet eenvoudig om uit te maken welke verschillen er toe doen en welke niet, en het is evenmin eenvoudig om uit te vinden hoe een organisatie het best de aanwezige diverse talenten kan benutten. Diversiteitmanagement vergroot zowel de kennis als de vaardigheden van managers zodat minder direct zichtbare of herkenbare competenties van medewerkers ook ontdekt en ingezet worden voor uw bedrijf.
Terug naar boven
Waar vinden we die diverse medewerkers?
Er bestaan speciale wervingskanalen en bureaus voor diverse groepen. Dat kan behulpzaam zijn, maar beter is het uiteindelijk om meer van nabij te bestuderen waarom deze mensen niet bij u solliciteren. Want de ene organisatie krijgt bijna als vanzelf een divers personeelsbestand, terwijl anderen – tenminste in de beginfase – hier extra inspanningen voor moeten verrichten. Een bewust gevoerd diversiteitbeleid biedt uw bedrijf meer kansen dan u misschien denkt.
Terug naar boven
Hoe meet ik diversiteitbeleid?
Dit hangt af van de doelen die u zichzelf gesteld hebt. Als u een meer divers personeelsbestand wilt hebben, kunt u bijvoorbeeld tellen wie u daadwerkelijk binnen hebt aan personeelsleden in de zin van man/vrouw, autochtoon/allochtoon, leeftijd, mensen met een arbeidshandicap en dergelijke.
Als u daarbij ook de doorstroom- en uitstroomcijfers bekijkt, hebt u een aardige graadmeter van de stand van zaken. Kwalitatief beter is het om ook vragen over het benutten van divers talent en over de organisatiecultuur op te nemen in uw arbeidstevredenheidsonderzoek, of door een buitenstaander een ‘quick scan’ van uw organisatie te laten maken op een aantal aspecten.
Als u meer allochtone cliënten wilt krijgen, dan kunt u daar parameters voor bedenken. Het stellen van omzettargets voor diversiteit is in Nederland nog minder gebruikelijk, maar zakelijk wel interessant.
Als het u gaat om een beter imago, dan kunt u een stagiaire of een bureau onderzoek laten doen onder de door u beoogde doelgroep om te peilen of het imago daadwerkelijk verbeterd is.
Terug naar boven
Welke organisaties werken met diversiteit?
Enkele voorbeelden van organisaties en hun diversiteitgerelateerde activiteiten staan hier (link) beschreven.
Belangrijk is om te beseffen dat effectief diversiteitbeleid gekoppeld is aan de organisatiedoelen. Het staat er niet los van en is idealiter geen ‘P&O-spelletje’. Een slimme organisatie heeft een visie op wat diversiteitmanagement betekent voor de bedrijfsvoering, de klantenbinding, de samenwerking en communicatie in teams enzovoort.
Terug naar boven
Kost het veel inspanning/tijd/geld om met diversiteitmanagement aan de slag te gaan?
Dat ligt eraan. Als u nog weinig ervaring hebt met diversiteit, kan de eerste stap de nodige inspanning kosten. Als u nog een ‘witte’ organisatie bent, is het moeilijker om allochtone medewerkers aan te trekken, immers: als er één schaap over de dam is, volgen er meer. Maar die eerste moet u wel zien te trekken, en die moet zich thuis voelen in de organisatie(cultuur). Soms gaat dat relatief gemakkelijk, vaker echter vraagt het een cultuuromslag.
Het is heel vaak wel mogelijk om van alles te doen zonder meteen een middelenvretend project in te zetten. Diversiteit kan worden meegenomen bij dingen waar u sowieso mee bezig bent. U doet aan managementontwikkeling? Maak het leidinggeven aan een divers samengesteld team er onderdeel van. U hebt jaarlijks een teambuilding activiteit? Zet dat een keer in het kader van diversiteit. Doet u aan intervisie? Vul de agenda eens met dilemma’s vanuit cultuur en diversiteit. Bent u de nieuwe spreekkamer aan het inrichten? Kijk er eens naar door de bril van uw diverse klant. In die zin hoeft het werken aan diversiteit niet meteen extra geld en tijd te kosten. Wel vraagt het altijd aandacht. Voor succesvol diversiteitmanagement is toewijding vanuit de top van de organisatie noodzakelijk.
Terug naar boven
Wanneer is een organisatie divers?
Dat kunt u vanuit verschillende kanten bekijken. Aan de ene kant kunt u kijken naar de cijfers van uw personeelsbestand. Een sociaal type krijgt pas invloed op als er 30-35% van dit type vertegenwoordigd is. Van daadwerkelijke balans in invloed, cultuur en interactie is er pas sprake als de 40% gepasseerd worden.
Als u kijkt naar de organisatiecultuur en de manier van omgaan met elkaar op uw werkvloer zou u kunnen zeggen dat de organisatie begint divers te worden als men zich bewust is van de eigen normatieve kaders en dan anderen een andere perceptie kunnen hebben (die niet ‘raar’ maar ‘anders’ is). In hoeverre worden werkvormen geaccepteerd die anders zijn dan ‘the way we do things here’? En in hoeverre mag je echt jezelf zijn op het werk zonder aanpassingsdruk aan een dominante groep? Kort gezegd: als niet iedereen je vraagt om ‘normaal’ te doen.
Terug naar boven
Wat vraagt diversiteit van medewerkers en managers?
Succesvol kunnen werken in een diverse omgeving vraagt om diversiteitcompetentie van medewerkers. Daarbij gaat het om kennis, motivatie en vaardigheden in het omgaan met verschillen van individuele collega’s, maar ook om het gezamenlijk creëren van een organisatiecultuur waarin verschil (en niet uniformiteit) de norm is. Dat wil zeggen een organisatiecultuur getypeerd door veranderingsbereidheid, en openheid voor divers gedrag en denkwijzen.
Managers spelen daarbij een bijzondere rol, niet alleen omdat ze cultuurdrager zijn en als voorbeeld zouden moeten fungeren wat betreft de diversiteitcompetentie. Managers worden ook geacht om diversiteitdynamiek te herkennen en te benoemen, en te handelen gericht op de voordelen van diversiteit. Immers, onderzoek heeft wel uitgewezen dat diversiteit leidt tot meer innovatie, creativiteit en betere kwaliteit van besluitvorming, maar dat ontstaat niet vanzelf: de voorwaarde voor deze positieve resultaten is managers die diversiteit kunnen managen. Zijn ze daar niet goed in, dan kunnen conflicten ontstaan en zie je het personeelsverloop toenemen.
Dus het gaat niet vanzelf, de manager maakt het verschil. Goed nieuws daarbij is: diversiteitmanagement is een vak dat je – net als financieel management bijvoorbeeld – kan leren.
Terug naar boven
Hoe trek ik meer diversiteit aan onder mijn klanten?
Met een divers personeelsbestand blijkt het vaak veel gemakkelijker te zijn om diverse klanten aan te trekken dan met een homogeen personeelsbestand. Dus als u daarover beschikt, of de samenstelling van het personeelsbestand kunt beïnvloeden, dan is dat een gunstige factor.
Een brainstorm met diverse medewerkers kan veel ideeën opleveren om meer diversiteit onder klanten te krijgen. Een brainstorm gaat over het verzamelen van zoveel mogelijk gezichtspunten en opties. Let hierop bij de begeleiding van de brainstorm, want de ‘ja maars’ kunnen bij diversiteit nog weleens groter zijn dan gemiddeld en daar schiet u niets mee op.
De manier waarop u klanten benadert is ook erg bepalend voor de vraag of u diverse klanten weet te trekken. Mond-tot-mondreclame kan bijvoorbeeld beter werken dan een brief of een folder. Verder kunnen klanten erg gevoelig zijn voor een (on)gelijkwaardige houding. Zijn hun ideeën over opvoeding of welzijn bespreekbaar? Als een klant de taal niet zo goed spreekt, wordt hij dan door uw instelling impliciet benaderd alsof hij ook minder intelligent is? Zorg voor een goede wisselwerking met de klant, en u zult zien dat uw methodieken worden verrijkt.
Terug naar boven
Terug