search clock hat location star arrow-right

Meander Omnium

Blog van Meander Omnium over hun vraagstuk binnen het thema methodieken en nieuwe werkwijzen.

Meander Omnium

MeanderOmnium heeft als ambitie een buurtgerichte organisatie te zijn die op basis van analyse van signalen en vragen plannen op buurt- en strategisch niveau vormgeeft. Op basis van deze plannen ontwikkelt en levert zij producten en diensten die zijn gericht op advisering en versterken van het zelforganiserend vermogen van de burgers in de wijk, integraal ontwikkeld en afgestemd op wat de klant nodig heeft.

Richting:

Om deze ambitie te bereiken is het nodig dat de medewerkers in de net gevormde buurtteams op een ondernemende manier werken en denken vanuit de Bakens Sociaal Werk Nieuwe Stijl. Uitgaande van het principe: dat wat in de buurt kan, doen we in de buurt.
En de bij de gemeente ingediende offerte 2014 als uitgangspunt.

Aanpak:

MeanderOmnium kiest ervoor om in dit traject de focus te leggen op ondersteuning van het MT en 2 teamleiders: zij zijn degenen die de buurtteams coachen, ondersteunen en indien nodig aansturen. Het MT leert samen al werkenderweg wat helpende en stimulerende manieren zijn om samen met de buurtteams de ambitie te bereiken. Vragen die in het leerwerktraject aan de orde komen zijn:

  • Wat zijn manieren van analyseren die helpen om de vragen en signalen te vertalen naar plannen met en voor de buurt en individuen in de buurt?
  • Hoe ondersteunen we de buurtteams om te komen tot een ondernemende aanpak om de plannen te vertalen naar producten en diensten die recht doen aan welzijn nieuwe stijl?
  • Hoe zorgen we ervoor dat de buurtteams integraal gaan samenwerken en de teamleden zicht hebben op de eigen toegevoegde waarde/talenten en die van collega’s (binnen en buiten het eigen buurtteam)?
  • Hoe faciliteren we de buurtteams zodat zij ook onderling van elkaar leren?
  • Hoe leren wij van en met elkaar in het werk?

 


 

Werken in buurtteams vraagt om ondernemerschap en actie

Veranderingen in de samenleving, zoals het accent leggen op het vergroten van de zelfredzaamheid en participatie van burgers, vraagt van professionals en management in welzijnsorganisaties een andere manier van werken. Dit is niets nieuws en voor welzijnswerkers zeker niet onbekend, maar het blijft wel zoeken hoe hier handen en voeten aan te geven.

Zo ook voor MeanderOmnium, een welzijnsorganisatie in Zeist. Zij kiezen voor integraal samenwerken in buurtteams. Sinds het najaar van 2013 wordt er gewerkt met drie nieuw samengestelde integrale buurtteams, elk aangestuurd door een lid van het management team. De teams bestaan uit professionals met elk hun eigen kennis en kunde (jongerenwerkers, peuterspeelzaalleid(st)ers, beheerders, opbouwwerkers etc.)  MeanderOmnium heeft er daarnaast voor gekozen om  een aantal andere (buurt overstijgende) diensten onder te brengen in een expertisecentrum. 

Leren als uitgangspunt voor de zoektocht

Werken in een ander, nieuw team, gericht op de wijk. Teams die zijn samengesteld op basis van pluriformiteit in plaats van vakgenoten die bijelkaar zitten. Dat vraagt om nieuwe, andere vormen van samenwerken en kennisdelen. En van aansturen door het management. Hoe je dat doet? Daar is MeanderOmnium naar op zoek. Niet door trainingen te geven, maar door werkenderweg samen te ontwikkelen.

Dat iedereen zoekend en lerend is staat voorop. Er zijn geen pasklare antwoorden te geven over een beste werkwijze. Het managementteam besluit om haar eigen leertraject als basis te nemen voor de FCB ondersteuning vanuit “Samen werken Samen leren”. De vraag die centraal staat in dit leerproces is: hoe stuur ik als manager op resultaten en hoe kom ik meer in een coachende rol ten opzichte van de buurtteams? Waarbij het bestek 2014 dat met de gemeente Zeist is vastgesteld natuurlijk wel behaald moet worden.

De start

Om alle medewerkers vanuit een gezamenlijk vertrekpunt te laten starten met het ontwikkelen van een passende vorm van samenwerking in de buurtteams, wordt er in december 2013 voor elk buurtteam afzonderlijk een bijeenkomst georganiseerd. Deze zijn vooral bedoeld om kennis met elkaar te maken en met elkaar te verkennen wat het werken in integrale buurtteams betekent. Ondernemerschap, lef hebben en burgers in hun kracht zetten zijn belangrijke competenties die uitgelicht worden. Zie ook hier het filmpje dat MeanderOmnium maakte om dit belang te benadrukken:

 

 

Het MT schetst ook het kader waarbinnen gewerkt gaat worden. Dat is de opdracht van de gemeente. Maar wat verwachten zij van ons? Waar zien we al voorbeelden waar we met burgers in de wijk samenwerken? Voor wie en met wie werken we en met welke middelen? De bijeenkomsten zijn in het MT voorbereid en ieder MT-lid begeleidt de eigen bijeenkomst.

Goede voorbeelden noemen en uitbouwen

De dagelijkse praktijk kent al goede voorbeelden van ondernemerschap, samenwerken en het in de kracht zetten van burgers. Dat blijkt wanneer er met elkaar besproken wordt wie daar een goed voorbeeld van heeft, en wat hij of zij daaraan bijdraagt. Er worden bijvoorbeeld koffieochtenden, vrouwen-/ oudermiddagen, speelgoedruilbeurzen, foto-exposities etc. georganiseerd waar ook collega’s vragen kunnen ophalen. Een van de medewerkers vertelt hoe zij geïnspireerd raakte door een initiatief uit een andere stad om mensen achter de voordeur vandaan te krijgen. Zij heeft nu zelf het initiatief genomen en een plan gemaakt om dit ook uit te gaan voeren. Een van de conclusies die wordt getrokken: sluit aan bij de praktijk! Als je bedenkt en organiseert vanuit je eigen veilige omgeving, weet je niet wat daarbuiten speelt. Je moet erop af, en echt op zoek gaan naar de vraag achter de vraag.

Er worden ook verrassende ontdekkingen gedaan en verbindingen gelegd: de peuterspeelzaalleidsters blijken de jongeren die nu last veroorzaken in een wijk te kennen. Zij kunnen een nieuwe ingang naar de familie geven. Het muziekcentrum kan wat betekenen voor werkloze jongeren. 

Hoe verder?

In de buurtteams wordt niet alleen integraal samengewerkt, ook het behalen van resultaten is belangrijk. Wie pakt welke rol en wie is voor wat verantwoordelijk? Wanneer kijken naar het MT, of wanneer nemen we als buurtteam zelf het initiatief? Waar zoeken we naar ondersteuners: binnen en buiten het team en de organisatie? Vragen die nog niet beantwoord zijn.

Het MT gaat in een volgende bijeenkomst met het eigen buurtteam experimenten starten, waarin al lerend en werkend ervaring wordt opgedaan met integraal samenwerken rond een afgesproken resultaat. Dit resultaat is een afgeleide van het vastgestelde bestek en wordt door het team zelf opgesteld.

De experimenten worden opgezet vanuit de “driehoek”.

Het MT als opdrachtgever, een teamlid uit het team als actor en trekker van een experiment en collega’s vanuit het team / de organisatie / van buiten als inhoudelijk ondersteuner.

In een volgend blog meer over de experimenten! 

 


 

Werken met experimenten

Per 1 januari is onze organisatie gekanteld van een doelgroep gerichte organisatie naar een wijkgerichte structuur. Er zijn vier multidisciplinaire teams ontstaan.

De vier nieuwe teams gaan allemaal met experimenten werken. We hebben onszelf een lerende organisatie genoemd en willen dat medewerkers Lef tonen. Daar past het werken met experimenten goed bij: je hebt een idee, je zoekt binnen je team een opdrachtgever en een deskundige die met je mee wil kijken en je kan aan de slag. Omdat we een lerende organisatie zijn mag je dus ook fouten maken. Dat geeft vertrouwen bij het aangaan van iets nieuws. En dat geeft input bij reflectie en evaluatie van je experiment.

De experimenten worden opgezet vanuit de “driehoek”.

Het MT als opdrachtgever, een teamlid uit het team als actor en trekker van een experiment en collega’s vanuit het team / de organisatie / van buiten als inhoudelijk ondersteuner.

Stand van zaken

De stand van zaken begin februari:

Twee teams zijn vanaf begin januari 2014 aan de slag gegaan met de experimenten, de andere twee teams hebben zich eerst gericht op kennismaking en oriëntatie op hun nieuwe opdracht.

De twee teams die gestart zijn hebben het tot nu toe verschillend aangepakt.

Team 1 heeft “het opstellen van de sociale agenda van de wijk” als experiment willen formuleren. Dit blijkt lastig omdat de sociale agenda een te groot kader is om een experiment op te starten. Het gevaar is dat er direct te veel professionals bij betrokken raken. We gaan bijsturen door wat kleinere concrete experimenten te formuleren met de medewerkers die wel passen bij de kapstok van de sociale wijkagenda. Dit werken we in maart verder uit.

In team 2 zijn al een paar medewerkers die voor zichzelf een concreet experiment geformuleerd hebben. De leidinggevende heeft de rol van opdrachtgever om te helpen bij het afbakenen en aanjagen van de experimenten. Voorlopig blijkt het voldoende te zijn als de medewerker het experiment start samen met één collega als inhoudelijk ondersteuner. Dat bevordert de integrale samenwerking en voorkomt dat er allerlei overlegstructuren ontstaan die het werk inefficiënt maken. Toch blijft het lastig voor medewerkers om een keuze te maken uit allerlei ideeën die ze hebben voor een concreet experiment. Vervolgens kort iets op papier zetten over dat experiment is een uitdaging. En als je zelf de trekker bent van een experiment zal je toch echt iets moeten gaan doen. Als je gaat wachten gebeurt er niets!

Extra advies

De twee teams die de teamoriëntatie achter de rug hebben, hebben aangegeven dat ze toch nog wat hulp willen hebben van de FCB facilitator om een en ander goed op de rails te krijgen. Maar zij kijken uiteraard nu goed mee bij de teams die al van start zijn.

Als MT blijven we volhouden met het individueel aanspreken van medewerkers en het coachen op het proces van de experimenten. De komende maand gaan we kijken hoe we de succesvoorbeelden die er zijn binnen de organisatie kunnen communiceren zodat de gemotiveerde, voorlopers wellicht anderen inspireren.

FCB wordt bestuurd door: